Tujuan dan Kegunaan Penilaian Kinerja Beserta Permasalahan dalam Penilaian Kinerja

Penilaian kinerja (performance appraisal) merupakan proses melalui mana  organisasi-organisasi mengevaluasi dan menilai kinerja guru. Menurut Handoko.T mengemukakan, bahwa dalam sebuah organisasi para guru  memerlukan umpan balik upaya-upaya mereka. Salah satu kegiatan yang dapat  memberikan umpan balik kepada para guru tentang pelaksaan pekerjaan mereka  adalah dengan melakukan penilaian kinerja (performance appraisal). 
Kegunaannya sebagai berikut (1) perbaikan kinerja; (2) penyesuaian-penyesuaian  kompensasi; (3) keputusan-keputusan penempatan; (4) kebutuhan-kebutuhan  latihan dan pengembangan; (5) perencanaan dan pengembangan karier; (6)  penyimpangan-penyimpangan proses staffing; (7) ketidakakuratan informasional; (8) kesalahan-kesalahan desain pekerjaan; (9) kesempatan kerja yang adil; dan (10) tantangan-tantangan eksternal. 

Marwansyah dan Mukaram mengemukakan bahwa Tujuan  umum sistem penilaian unjuk kerja adalah; (1) untuk meningkatkan unjuk kerja guru dengan cara membantu mereka agar dapat menyadari dan menggunakan seluruh potensi mereka dalam mewujudkan tujuan-tujuan organisasi, dan (2) untuk memberikan informasi kepada guru dan manajer sebagai dasar untuk mengambil keputusan yang berkaitan dengan pekerjaan.  
 

Selanjutnya Marwansyah dan Mukaram mengemukakan tujuan dan pentingnya penilaian kinerja dan mengidentifikasinya menjadi dua puluh macam tujuan informasi kinerja yang dikelompokan dalam empat katagori yaitu sebagai berikut; (1) evaluasi yang menekankan perbandingan antar orang; (2) pengembangan yang menekankan perubahan-perubahan dalam diri seseorang dengan berjalannya waktu; (3) pemeliharaan sistem; dan (4) dokumentasi, sedangkan manfaat penilaian kinerja antara lain (1) program perbaikan, (2) promosi, (3) kompensasi, (4) pelatihan dan pengembangan, (5) replacement, (6) desain pekerjaan, (7) menghilangkan kecemburuan sosial, (8) kompetisi (menumbuhkan persaingan yang sehat di antara guru).  
 
 

Permasalahan dalam Penilaian Kinerja

 
 
Dalam melakukan penilaian kinerja guru biasanya ada beberapa kendala  atau hambatan. Sejalan dengan hal tersebut ada beberapa pendapat para ahli  Handoko, mengemukakan bahwa penilaian sering tidak berhasil untuk tidak melibatkan emosionalnya dalam menilai kinerja guru. Hal tersebut menyebabkan evaluasi menjadi bias. Berbagai bias penilaian yang paling umum terjadi adalah: (1) halo effect, (2) kesalahan kecenderungan terpusat, (3) bisa   terlalu lunak atau terlalu keras, (4) prasangka pribadi, (5) pengaruh kesan terakhir.  Kemudian kendala utama dalam melakukan penilaian kinerja adalah: (1) tidak  serius, (2) pengaruh kesan terakhir, (3) kolusi dan nepotisme.
 
Berdasarkan beberapa pendapat tersebut, maka kendala dan hambatan yang biasanya muncul dalam penilaian kinerja adalah: (1) standar yang tidak jelas, (2) pengaruh masalah itu sendiri (hallo effect), (3) terlalu longgar (leniency) atau terlalu ketat (strictness). (4) kecenderungan central atau terpusat, (5) prasangka pribadi, (6) pengaruh kesan terakhir (recency effect). Berbagai distorsi tersebut menurut beberapa ahli tersebut dapat dikurangi melalui pemberian latihan bagi para penilai, umpan balik, dan pemilihan tehnik-tehnik penilaian kinerja secara tepat. 


EmoticonEmoticon