“Upah adalah jumlah keseluruhan yang ditetapkan sebagai pengganti jasa
yang telah dikeluarkan oleh karyawan meliputi masa atau syarat-syarat
tertentu.”
Dewan Penelitian Pengupahan Nasional memberikan definisi pengupahan sebagai berikut :
“Upah ialah suatu penerimaan kerja untuk berfungsi sebagai jaminan
kelangsungan kehidupan yang layak bagi kemanusiaan dan produksi
dinyatakan menurut suatu persetujuan Undang-undang dan Peraturan dan
dibayarkan atas dasar suatu perjanjian kerja antara pemberi kerja dengan
penerima kerja.”
Upah menurut Undang-Undang
"Upah adalah hak pekerja/buruh yang diterima dan dinyatakan dalam bentuk
uang sebagai imbalan dari pengusaha / pemberi kerja kepada pekerja /
buruh yang ditetapkan dan di bayarkan menurut suatu perjanjian kerja,
kesepakatan, atau peraturan perundang-undangan termasuk tunjangan bagi
pekerja / buruh dan keluarganya atas suatu pekerjaan dan/atau jasa yang
telah atau akan dilakukan." (Undang Undang Tenaga Kerja No.13 Tahun
2000, Bab I, pasal 1, Ayat 30)
Pendapat para ahli tentang pengertian upah :
- Gitosudarmo (1995) memberikan definisi atau pengertian gaji pokok sebagai imbalan yang diberikan oleh pemberi kerja kepada karyawan, yang penerimaannya bersifat rutin dan tetap setiap bulan walaupun tidak masuk kerja maka gaji akan tetap diterima secara penuh.
- Hasibuan (1999) memberikan definisi atau pengertian gaji pokok sebagai balas jasa yang dibayar secara periodik kepada karyawan yang tetap serta mempunyai jaminan yang pasti.
- Handoko (1993) memberikan definisi atau pengertian gaji pokok sebagai pemberian pembayaran finansial kepada karyawan sebagai balas jasa untuk pekerjaan yang dilaksanakan dan sebagai motivasi pelaksanaan kegiatan di waktu yang akan datang. Gaji pokok dikatakan sebagai imbalan balas jasa karena merupakan upaya organisasi dalam mempertahankan dan meningkatkan kesejahteraan anggotanya
Dari pengertian diatas mengenai upah ini dapat diartikan bahwa upah
merupakan penghargaan dari tenaga karyawan atau karyawan yang
dimanifestasikan sebagai hasil produksi yang berwujud uang, atau suatu
jasa yang dianggap sama dengan itu, tanpa suatu jaminan yang pasti dalam
tiap-tiap menggu atau bulan.
Gaji sebenarnya juga upah, tetapi sudah pasti banyaknya dan waktunya.
Artinya banyaknya upah yang diterima itu sudah pasti jumlahnya pada
setiap waktu yang telah ditetapkan. Dalam hal waktu yang lazim digunakan
di Indonesia adalah bulan. Gaji merupakan upah kerja yang dibayar dalam
waktu yang ditetapkan. Sebenarnya bukan saja waktu yang ditetapkan,
tetapi secara relatif banyaknya upah itu pun sudah pasti jumlahnya. Di
Indonesia, gaji biasanya untuk pegawai negeri dan perusahaan-perusahaan
besar. Jelasnya di sini bahwa perbedaan pokok antara gaji dan upah yaitu
dalam jaminan ketepatan waktu dan kepastian banyaknya upah. Namun
keduanya merupakan balas jasa yang diterima oleh para karyawan atau
karyawan.
Sistem Upah.
Ada beberapa sistem yang digunakan untuk mendistribusikan upah,
dirumuskan empat sistem yang secara umum dapat diklarifikasikan sebagai
berikut :
- Sistem upah menurut banyaknya produksi. Adalah Upah menurut banyaknya produksi diberikan dapat mendorong karyawan untuk bekerja lebih giat dan berproduksi lebih banyak. Produksi yang dihasilakan dapat dihargai dengan perhitungan ongkosnya. Upah sebenarnya dapat dicari dengan menggunakan standar normal yang membandingkan kebutuhan pokok dengan hasil produksi. Secara teoritis sistem upah menurut produksi ini akan diisi oleh tenaga-tenaga yang berbakat dan sebaliknya orang-orang tua akan merasa tidak kerasan.
- Sistem upah menurut lamanya dinas. Adalah Sistem upah semacam ini akan mendorong untuk lebih setia dan loyal terhadap perusahaan dan lembaga kerja. sistem ini sangat menguntungkan bagi yang lanjut usia dan juga orang-orang muda yang didorong untuk tetap bekerja pada suatu perusahaan. Hal ini disebabkan adanya harapan bila sudah tua akan lebih mendapat perhatian. Jadi upah ini kan memberikan perasaan aman kepada karyawan, disamping itu sistem upah ini kurang bisa memotivasi karyawan.
- Sistem upah menurut lamanya kerja. Adalah Upah menurut lamanya bekerja disebut pula upah menurut waktu, misalnya bulanan. Sistem ini berdasarkan anggapan bahwa produktivitas kerja itu sama untuk waktu yang kerja yang sama, alasan-alasan yang lain adalah sistem ini menimbulkan ketentraman karena upah sudah dapat dihitung, terlepas dari kelambatan bahan untuk bekerja, kerusakan alat, sakit dan sebagainya.
- Sistem upah menurut kebutuhan. Adalah Upah yang diberikan menurut besarnya kebutuhan karyawan beserta keluarganya disebut upah menurut kebutuhan. Seandainya semua kebutuhan itu dipenuhi, maka upah itu akan mempersamakan standar hidup semua orang.
Salah satu kelemahan dari sistem ini adalah kurang mendorong inisiatif
kerja, sehingga sama halnya dengan sistem upah menurut lamanya kerja dan
lamanya dinas. Kebaikan akan memberikan rasa aman karena nasib karyawan
ditanggung oleh perusahaan.
Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Upah.
Beberapa faktor penting yang mempengaruhi besarnya upah yang diterima oleh para karyawan, yaitu :
- Penawaran dan permintaan karyawan.
- Organisasi buruh.
- Kemampuan untuk membayar.
- Produktivitas.
- Biaya hidup.
- Peraturan pemerintah
Keadilan dan Kelayakan Dalam Pengupahan.
Didalam memberikan upah/gaji perlu juga memperhatikan prinsip keadilan.
Keadilan bukan berarti bahwa segala sesuatu mesti dibagi sama rata.
Keadilan harus dihubungkan antara pengorbanan dengan penghasilan.
Semakin tinggi pengorbanan semakin tinggi penghasilan yang diharapkan.
Karena itu pertama yang harus dinilai adalah pengorbanan yang diperlukan
oleh suatu jabatan, pengorbanan dari suatu jabatan dipertunjukan dari
persyaratan-persyaratan (spesifikasi) yang harus dipenuhi oleh orang
yang memangku jabatan tersebut. Semakin tinggi persyaratan yang
diperlukan, semakin tinggi pula penghasilan yang diharapkan. Penghasilan
ini ditunjukan dari upah yang diterima.
Rasa keadilan ini sangat diperhatikan oleh para karyawan, mereka tidak
hanya memperhatikan besarnya uang yang dibawa pulang, tetapi juga
membandingkan dengan rekan yang lain. Disamping masalah keadilan, maka
dalam pengupahan perlu diperhatikan unsur kelayakan. Kelayakan ini bisa
dibandingkan dengan pengupahan pada perusahaan-perusahaan lain. Atau
bisa juga dengan menggunakan peraturan pemerintah tentang upah minimum
atau juga dengan menggunakan kebutuhan pokok minimum.
Dalam hubungannya dengan ketidak layakan dengan pengupahan apabila
dibandingkan dengan perusahaan lain, ada dua macam ketidak layakan
tersebut, yaitu :
Mengundang skala-skala upah yang lebih rendah dibandingkan dengan skala
upah yang dibayarkan untuk skala pekerjaan yang sama dalam perusahaan
lain.
Skala-skala upah dimana suatu pekerjaan tertentu menerima pembayaran
yang kurang dari skala yang layak dibandingkan dengan skala-skala untuk
jenis pekerjaan yang lain dalam perusahaan yang sama.
Landasan Kebijaksanaan Pengupahan.
Dalam kebijaksanaan pengupahan tujuan utama yaitu kebijaksanaan yang
mendasarkan upah dari sumbangan tenaga dan pikiran karyawan. Struktur
upah/gaji menunjukan sistem yang formal mengenai skala-skala untuk
tujuan tersebut. Sistem ini membedakan dalam pembayaran-pembayaran yang
dianggap menunjukan perbedaan yang sama dalam bentuk-bentuk pekerjaan.
Tambahan-tambahan produktivitas atau penyesuaian faktor-faktor perbaikan
yang menghubungkan upah/gaji dengan dibuat menurut rata-rata kemajuan
perusahaan.
Kebijaksanaan pengupahan umumnya dibuat untuk :
Adanya pembayaran upah/gaji yang cukup untuk menjamin hidup berkeluarga dalam keadaan normal.
Mengadakan deferensiasi penghargaan pengupahan/penggajian dalam perbedaan skill, tanggungjawab, usaha dan kondisi kerja.
Mengadakan suatu pembinaan pengupahan/penggajian sesuai dengan
peningkatan karya atau efisiensi kerja yang diberikan untuk mempertinggi
daya hidup karyawan.
Mengadakan suatu pembinaan pengupahan/penggajian menurut stabilitas keuangan perusahaan.
Skill & Performance merujuk harga pasar
Filosofi upah yang sekarang sudah mulai memberlakukan skill-kompensasi.
Semakin tinggi kemampuan & performance yang dimiliki, maka
kompensasinya akan mendekati standarisasi. Cara ini biasanya dilakukan
untuk para spesialis khusus bidang tertentu dan bukan pada level
managerial.
Berbeda halnya dengan Skill & Performance, Masa Kerja merupakan
faktor yang kurang disenangi dalam perhitungan Upah. Namun hal ini tidak
bisa dihilangkan begitu saja dan akan tetap abadi persoalan ini. Contoh
sederhana adalah apabila seseorang yang memiliki gaji Rp.8.500.000 dan
dia berada pada comparatio 85%, maka ia & perusahaan akan dihadapkan
pada masalah loyalitas. Bisa saja si karyawan akan mudah meninggalkan
pekerjaannya dan menuju ke kompetitor lainnya.
Sebenarnya perusahaan akan sangat mudah melakukan increament &
adjustment hingga compa ratio 90-95% (Rp.9.000.000 - Rp.9.500.000).
Namun pada prinsipnya perusahaan harus memutuskan apakah akan menaikkan
sesuai dengan pasar 100% atau memang sengaja membiarkan agar karyawan
tersebut meninggalkan perusahaan dan menggantinya dengan yang baru.
Ada beberapa keuntungan dengan menggunakan Pay for Proficiency. Sebab
upah dibakukan kepada nilai/harga pasar suatu pekerjaan. Karyawan tidak
lagi terbentur pada masalah kenaikan gaji tahunan yang hanya berkisar
sekian persen. Sebab nilai/harga pasar suatu pekerjaan merujuk kepada
ketrampilan, maka pembicaraan & diskusi mengenai gaji dapat dimulai
dari bermacam-macam tingkatan. Mulai dari tingkatan paling dasar (basic
hingga advance). Penilaian ini didasarkan pada pengukuran sampai dimana
tingkat kemampuannya pada pekerjaannya tersebut.
Keahlian tidaklah sama dengan performance.
Seseorang yang masih belum menguasai pekerjaannya tetaplah bisa
memperlajari dari awal terutama setelah melalui masa promosi dan tidak
bisa dinilai sebagai poor performance. Namun hasilnya sebaiknya melebihi
dari harapan tersebut. Karyawan yang melebihi dari yang diharapkan
tersebut sebaiknya dipertahankan dan dipacu untuk bergerak melampaui
level selanjutnya. Jika tidak dilakukan akan menyebabkan karyawan
menjadi stagnan & tidak termotivasi serta mulai mencari tantangan
baru di tempat lainnya. Program ini harus dijalankan secara
berkesinambungan.
Secara hukum, praktek penggajian harus konsisten, tidak diskriminatif,
& sewenang-wenang. Namun filosofi penggajian dapat diberlakukan :
- Sistem penggajian untuk posisi yang "sulit diisi" perlu diberlakukan secara progresif
- Konsistensi untuk meniadakan labour dispute. Standarisasi perlu dilakukan agar dikemudian hari tidak terjadi permasalahan dengan karyawan yang baru masuk dengan karyawan yang sudah lama.
Beberapa kasus yang bermula hanya berasal dari ketidak-konsistensian ini
mengakibatkan terjadinya proses hukum dan hal ini dibiarkan
berlarut-larut. Kasus ini dapat dibenahi namun membutuhkan biaya yang
tidak sedikit. Jika perusahaan memiliki biaya, maka sebaiknya dilakukan
langkah untuk "Lay People Off atau Freeze Salary".
Pengaruh Kompensasi terhadap Kinerja
Meskipun kompensasi bukan merupakan satu-satunya faktor yang
mempengaruhi kinerja, akan tetapi diakui bahwa kompensasi merupakan
salah satu faktor penentu yang dapat mendorong kinerja karyawan. Jika
karyawan merasa bahwa usahanya dihargai dan organisasi menerapkan sistim
kompensasi yang baik, maka umumnya karyawan akan termotivasi untuk
meningkatkan kinerjanya.
Kompensasi yang diberikan kepada pegawai sangat berpengaruh pada tingkat
kompensasi dan motivasi kerja serta kinerja pegawai. Perusahaan yang
menentukan tingkat upah dengan mempertimbangkan standar kehidupan
normal, akan memungkinkan pegawai bekerja dengan penuh motivasi. Hal ini
karena motivasi kerja pegawai banyak dipengaruhi oleh terpenuhi
tidaknya kebutuhan minimal kehidupan pegawai dan keluarganya. Pegawai
yang memiliki motivasi tinggi dalam bekerja, biasanya akan memiliki
kinerja yang tinggi pula.
Imbalan atau kompensasi akan memotivasi prestasi, mengurangi perputaran
tenaga kerja, mengurangi kemangkiran dan menarik pencari kerja yang
berkualitas ke dalam organisasi. Oleh karenanya imbalan dapat dipakai
sebagai dorongan atau motivasi pada suatu tingkat perilaku dan prestasi,
dan dorongan pemilihan organisasi sebagai tempat bekerja.
EmoticonEmoticon